Im kommenden Jahr wird das Unternehmen mit dem „Q_PERIOR Growth Model“ ein neues Personalentwicklungsprogramm einführen, das den Ansprüchen der modernen Arbeitswelt Rechnung trägt.
Herr Mann, was waren die Beweggründe für die Einführung Ihres neuen Personalentwicklungsprogrammes?
In der Beratung kommt es ganz besonders auf den Menschen an. Für uns ist es wichtig, unsere Mitarbeiter, ihre Expertise und Ideen zu fördern. Aus diesem Grund stellen wir ihre Bedürfnisse und Wünsche in den Mittelpunkt. Denn wir sind der Überzeugung, dass Wachstum am besten gemeinsam gelingt. Daher haben wir ein neues Modell entwickelt, welches die Entfaltung unserer Mitarbeiter, ihr persönliches Wachstum als Professional und die Weiterentwicklung des Unternehmens miteinander verknüpft. Damit richten wir unsere Personalentwicklung noch besser auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt aus.
Wie sind Sie dabei vorgegangen?
Unsere Mitarbeiter sollten von Beginn an Teil dieser Entwicklung sein. Wir wollten daher keine Veränderungen, die von oben angeordnet werden. Um herauszufinden, welche Themen für jeden Einzelnen im Unternehmen wichtig sind, haben wir 2018 ein Projekt initiiert, um ihre Bedürfnisse und Ansprüche besser zu verstehen. Über einen Zeitraum von zwei Jahren haben mehr als 50 Mitarbeiter aus allen Unternehmensbereichen und Rollen in einer Serie von Sprints, Workshops und Meetings an der Weiterentwicklung des Unternehmens gearbeitet und ihre Anforderungen an einen modernen Arbeitgeber definiert. Dabei bildeten sich vier Kernthemen heraus: Organisation, Karrieremöglichkeiten, Führung und das Thema Leistungspaket. In der weiteren Ausarbeitung des Themenkomplexes Karrieremöglichkeiten ist dann die Idee für unser Personalentwicklungsprogramm, das Q_PERIOR Growth Model, entstanden.
Wie sieht Ihr Growth Model nun konkret aus?
Das Modell besteht aus zwei Kernelementen. Dem individuellen Development Circle und den Impact Levels. Ersteres umfasst die Aspekte Aufgaben, Kompetenzen und Assets. Ziel des Development Circles ist es, dass sich unsere Mitarbeiter stets fragen: Was sind meine Aufgaben, mit welchen Kompetenzen löse ich sie, und – das ist das Ungewöhnliche an unserem Ansatz – welche Assets entwickle ich dadurch für mich selbst? Ein Asset ist zum Beispiel die Reputation, das bedeutet auf einem Gebiet Expertise zu haben und hierfür auch bekannt zu sein. Das nutzt beiden – unseren Mitarbeitern und uns als Unternehmen.
Die Impact Levels, unser zweites Kernelement, sind die Bereiche, in denen ein Mitarbeiter Wirkung entfaltet. Darunter fassen wir die folgenden vier Wirkungskreise: den Mitarbeiter als Individuum, sein Team beziehungsweise sein Projekt, seinen Unternehmensbereich beziehungsweise seinen Kunden und Q_PERIOR oder den Markt als Ganzes. Auch das ist ein eher ungewöhnlicher Ansatz in der HR-Arbeit. Vom Berufseinsteiger bis zum CEO sind alle aufgerufen sich Gedanken zu machen, in welchen dieser Kreise sie ihre Wirkung entfalten und in Zukunft entfalten wollen. Dadurch entwickeln sich sowohl unsere Mitarbeiter auf persönlicher Ebene als auch das Unternehmen selbst weiter.
Wie hängen die beiden Elemente Development Circle und Wirkungskreise zusammen?
In beiden Dimensionen kann Entwicklung stattfinden und zunächst stehen die beiden Elemente für sich selbst. Im Development Circle geht es vor allem darum, sich in der aktuellen Rolle qualitativ weiterzuentwickeln, indem die eigenen Kompetenzen ausgebaut, anspruchsvollere Aufgaben übernommen und Assets erzeugt werden. Bei den Wirkungskreisen geht es darum, sich in eine Rolle hinein zu entwickeln, in der man verstärkt seinen Einfluss im Unternehmen und darüber hinaus erweitert.
An einem Beispiel wird allerdings deutlich, wie die beiden Elemente zusammenwirken. So betrachten wir zum Beispiel Führung nicht als Kompetenz, sondern als Aufgabe aller Mitarbeiter. Für den Einzelnen bedeutet das zunächst Selbstführung, indem jemand seine
Aufgaben und Verantwortungen selbstständig organisiert, strukturiert und für sich selbst eine Vision– also ein persönliches Zielbild – entwickelt. Diese Aufgabe kann sich dann im Laufe der Zeit auf weitere Wirkungskreise ausweiten: das Team, den Unternehmensbereich oder das Unternehmen insgesamt.
Wie haben Ihre Mitarbeiter auf die Entwicklung des neuen Modells reagiert?
Da das Thema Mitarbeiterentwicklung bei Q_PERIOR seit jeher stark im Fokus steht, empfanden viele Kollegen die Arbeit daran nicht unbedingt als „revolutionär“, sondern sahen sie eher als logischen nächsten Schritt an. Durch die direkten Auswirkungen auf jeden Einzelnen war es uns jedoch besonders wichtig, das Modell in einem offenen Prozess und unter Einbindung unserer Mitarbeiter zu entwickeln. So konnten wir frühzeitig für Transparenz sorgen und eine hohe Akzeptanz erreichen. Darüber hinaus haben wir das Modell in unseren Managementfunktionen erprobt und die daraus gewonnenen Erkenntnisse in dessen Optimierung einfließen
lassen.
Wie geht es nun weiter?
Das Q_PERIOR Growth Model wird Anfang 2021 unternehmensweit an den Start gehen. Zurzeit stellen wir das finale Modell unternehmensintern vor. Dabei machen wir auch deutlich, dass das Modell in alle Bereiche unserer HR-Arbeit hineinwirkt. Bei bestehenden Mitarbeitern geht es unter anderem darum, welche Ziele sie sich setzen – das wirkt sich dann letztendlich auch auf die Beförderungsmöglichkeiten aus. Auch im Einstellungsprozess spielt unser neues Modell eine wichtige Rolle. Dort werden wir uns die gleichen Fragen stellen: In welchem Wirkungskreis ist jemand unterwegs? Wie kann sich diese Person nach unserem Modell entwickeln?
Generell ist uns in der HR-Arbeit der ständige Dialog zwischen der Führungskraft und den einzelnen Mitarbeitern sehr wichtig. Das neue Modell wird hierfür neue Impulse für gemeinsames Wachstum setzen.
ÜBER Q_PERIOR
Q_PERIOR ist eine international tätige und unabhängige Managementberatung. Das Unternehmen berät Kunden lösungsorientiert mit branchenspezifischer und -übergreifender Themenkompetenz sowie einem tiefgreifenden Verständnis für die Anforderungen an Business und IT. Q_PERIOR bietet das komplette Leistungsspektrum von der Strategieentwicklung über die betriebswirtschaftliche Konzeption bis hin zur technischen Implementierung und operativen Einführung.
